Generation Y, (un-)bekanntes Wesen

Achtung, Generation Y!

Gähn…, mal wieder eine Studie zur Generation Y. Die aktuelle Studie der Jacobs University Bremen stellt jedoch viele Ergebnisse früherer Studien in Frage. Dachten wir nicht, bereits alles über die „Gen Y“ zu wissen? Unbequeme, selbstbewusste jungen Menschen, die mit teils übertriebenen Werte- und Mitbestimmungsvorstellungen die Arbeitswelt aufmischen und dann auch noch Ansprüche an die Work-Life-Balance stellen. In der Zwischenzeit hat sich vermutlich jeder Personalentwickler, jede Führungskraft und jeder Unternehmensberater seine Meinung zur Generation Y gebildet. Doch während sie der eine als „völlig harmlos und überbewertet“ einschätzt, erlebt sie der andere „noch viel krasser“. Gibt es „die Generation Y“ als charakteristische Altersgruppe überhaupt?

Selbst- vs. Fremdeinschätzung

Für ihre internationale Studie bei Daimler haben die Wissenschaftler der Jacobs University Bremen die derzeit in der Arbeitswelt vorherrschenden Altersgruppen untersucht (Bericht in Wirtschaftspsychologie aktuell, 3|2017). Dazu wurden bei Daimler 109 Mitarbeitende beider Geschlechter, mit gehobenem Bildungsniveau, den Generationen Babyboomer (über 52 Jahre alt), Generation X (zwischen 33 und 51) und Generation Y (unter 33) zugeordnet. Die Teilnehmer wurden gebeten, Merkmale mit Bezug auf den Arbeitsalltag in ihrer individuellen Wichtigkeit zu bewerten. Die Bewertungsskala reichte von 1, vollkommen unwichtig, bis 6, vollkommen wichtig. Jetzt kommt die Besonderheit: In einer zweiten Erhebungsreihe sollten dieselben Personen einschätzen, wie die beiden Generationen, denen sie selbst nicht angehören, die Merkmale bewerten.

Generation Y – Mythos entzaubert

In ihrer Studie kommen die Wissenschaftler zu dem Ergebnis, dass sich die drei Generationen ähnlicher sind, als wir dachten. Die Selbsteinschätzungen liegen in den meisten Merkmalen dicht beieinander. Zwei der drei am höchsten bewerteten Merkmale sind bei allen drei Generationen identisch: Freude/Spaß bei der Arbeit und Mitgestaltung/Mitwirkung. Im dritten der am höchsten bewerteten Merkmale unterscheidet sich die Generation Y dann doch noch von den beiden anderen: Lernmöglichkeiten und Weiterbildung ist der Generation Y wichtig, während bei Babyboomern und Generation X das Merkmal Professionalität die Top-3 ergänzt.

Fremdeinschätzung offenbart Stereotype

Erst im Fremdbild kommen die Ergebnisse zum Vorschein, die wir bereits bei der Selbsteinschätzung erwartet hatten. Den Babyboomern wird von den beiden anderen Generationen ein hohes Bedürfnis an Sicherheit und Anerkennung sowie eine geringe Affinität zu Social Media zugeschrieben. Für die Generation X zeigt die Fremdeinschätzung insgesamt wenig prägnante Ausschläge. Nahezu alle Merkmale liegen in einem moderaten Bereich. Leicht überdurchschnittlich schneidet der Wunsch nach Anerkennung, leicht unterdurchschnittlich die Bewertung für Social Media ab. Als wichtige Merkmale für die Generation Y ergibt die Fremdeinschätzung neben Freude/Spaß bei der Arbeit die Nutzung von Social Media und die Offenheit für neue Technik/Medien. Unterdurchschnittlich werden der Bedarf an Sicherheit/Stabilität und klarer Struktur/Organisation in der Fremdeinschätzung angenommen. Damit liegen die Ergebnisse der Fremdeinschätzung überwiegend deutlich daneben – willkommen in der Welt der Stereotype!

Irreführend bis kontraproduktiv

Die Urheber der Studie weisen darauf hin, dass das Alter offenbar weniger als Bedürfnisindikator von Beschäftigten geeignet ist. Das Ansinnen, sich beispielsweise in Recruiting, Führung und Beratung auf vermeintliche Typen einstellen zu können, führt also in die Irre. Die Wissenschaftler der Jacobs University verweisen vielmehr darauf, dass die Verbreitung von Klischees problematische Auswirkungen haben kann. Ältere Mitarbeiter bekommen beispielsweise suggeriert, sie könnten bei technologieorientierten Zusammenhängen mit den Jungen nicht mithalten. Hieraus entstehende Komplexe könnten Vorbehalte gegen neue Technologien unterstützen, wodurch ältere Mitarbeitende dann tatsächlich den Anschluss verlieren. Die junge Generation hingegen kämpft oft gegen das Klischee der Spaß- und Freizeitorientierung an und muss häufig über ein gesundes Maß in ihrer Leistungsbereitschaft hinausgehen, um das Gegenteil nachzuweisen.

Woher kommen die Stereotype?

War alles falsch, was bisher über die Generation Y verbreitet wurde? Woher kommen die Stereotype, wie sind sie entstanden? Gibt es heimliche Nutznießer, beispielsweise unter den älteren Generationen, oder braucht es einfach griffigere Kategorien? Spielt die Tendenz von Entscheidern eine Rolle, mit vereinfachenden Modellen ihrem Anspruch nach Plausibilität zu entsprechen, ohne in Details einsteigen zu müssen? Die Beraterzunft bietet mit Systematiken und Modellen vieles zur Befriedigung des Anspruchs nach einfacher Nachvollziehbarkeit und leicht erkennbaren Strukturen. Außeracht bleibt oft, dass das Ergebnisspektrum bereits durch die Erhebungsmethode eingegrenzt wird. So werden Forschungsergebnisse evident, ohne dass ihre Entstehung näher betrachtet wird. Die Forscher der Jacobs University empfehlen, für Unternehmenskontexte das Individuum wieder mehr in den Vordergrund zu rücken, um nicht in die Stereotyp-Falle zu tappen.

Nach Y kommt Z

Schon beim ersten Lesen des Berichts zur Daimler-Studie drängte sich mir die Frage auf, ob das Ergebnis bei einem anderen Arbeitgeber nicht anders ausgefallen wäre. Mitarbeitende eines kleineren Media- oder Software-Unternehmens wären im Vergleich sicher spannend gewesen. Andererseits scheinen viele meiner Zweifel am „Generation Y-Hype“ nun endlich Unterstützung zu finden. Während die Babyboomer hart auf die Rente zusteuern, nimmt die Generation Z Kurs aufs Berufsleben. „Hey, Generation Z! Wie man hört, ist euch jungen Leuten alles etwas zu stressig.“ Hoppla! – pflegen wir schon den nächsten Mythos oder gelingt es uns dieses Mal, das Individuum in angemessener Weise zu betrachten?